قيمة الاجتماع عند تقاطعات التنوع والمساواة والشمول

By: Dr. Mansa Bilal Mark King

الأصوات التي تطالب بالاهتمام بعدم المساواة العرقية في الولايات المتحدة ، بل وفي جميع أنحاء العالم ، استحوذت مرة أخرى على اهتمام واسع النطاق في صيف عام 2020. لم تكن حركة جديدة ، بل كانت صرخة طال انتظارها للتغيير.

خلقت اللحظات التاريخية السابقة شكوكًا تجاه تحول التركيز الذي سيحدث في المستقبل القريب. يعود ذلك جزئيًا إلى أن “الأمريكيين السود” ليسوا المجموعة العرقية الوحيدة التي تعاني من العيوب. ومع ذلك، غالبًا ما تكون مناقشات العرق افتراضيًا لهذه المجموعة ، أو على العلاقات بين السود والأبيض بشكل عام. بعد، التقسيم الطبقي هو نوع واحد فقط من عدم المساواة الجماعية يجب تصحيح ذلك إذا أرادت الولايات المتحدة الاستمرار في أن تصبح اتحادًا أكثر كمالا.

تكمن المشكلة في هذا التحول في التركيز ، إلى جانب السكان الأصليين ، في استمرار وجود عدد غير متناسب من السود في أسفل ترتيب الطبقات العرقية في أمريكا لقرون عديدة ، ويرى القليل من علماء الأعراق أن هذا يتغير دون التركيز المستمر على معالجة الأسباب الجذرية . تدفع هذه الأسباب الجذرية للانفجارات العرقية التي تجذب بانتظام انتباه المجتمع بأسره ، وتهدد أحيانًا بتمزيق البلاد تمامًا. لسوء الحظ ، فإن الأسباب الجذرية للطبقة العرقية في الولايات المتحدة خارج نطاق هذا المقال. الآن ، دعونا نلقي نظرة على كيف يمكننا الحفاظ على “التركيز المستمر” على العرق.

السود ، غير المؤهلين ، موجودون فقط على المستوى الكلي. على المستوى الجزئي ، هناك أفراد معقدون ، ويجب ألا تنسى أعمال التنوع والمساواة والشمول هذا أبدًا. قد يرتبط الأفراد السود (أو لا) بأحد الأنواع العديدة للهوية السوداء. السود ليسوا متجانسين ، ولا أي مجموعة أخرى من الأشخاص الذين قد يتعرفون بالمثل في بعض جوانب من هم.

مجموعة صغيرة من هذه الهويات المعقدة قد تشمل: الاندماجية ، الانفصالية ، Afrocentric ، بلاك أمريكان ، غاني ، فولاني ، صومالي ، إيغبو ، بريطاني ، ألماني ، غيتو ، برجوازي ، أو حتى الغيتوازية ، أسود جامايكي / هندي ، والعديد من الخلفيات المختلطة الأخرى أيضًا. قد يكون الأفراد السود قد عانوا من اعتداءات عنصرية على المستوى الجزئي. قد يكونون على دراية بالمساهمين على المستوى الكلي في الأنماط العرقية التي تثير الإدانة العالمية. وبخلاف هذه المخاوف العرقية ، كل فرد أسود هو أكثر من مجرد عرقه . السود هم أيضًا نساء ورجال ومتحولات جنسيًا وأشخاصًا يرفضون الجنس تمامًا. هم شواذ ، مستقيمون ، سحاقيات ، ثنائيو الجنس ، عموم الجنس ، وجميع الميول الجنسية الأخرى الموجودة. هم مسيحيون ، مسلمون ، إنسانيون ، أتباع أوريشا ، يهود ، وأتباع العديد من الأنواع الأخرى من الرموز الدينية أو الروحية أو الأخلاقية. المجموعات الفرعية بين السود لا حصر لها.

هذا أمر بالغ الأهمية لعمل التنوع والإنصاف والشمول ، وهذا مفيد لأنه يعني ذلك يتقاطع السواد مع الجنس والدين وحالة المواطنة والعمر والتوجه الجنسي وكل نوع آخر من الفئات الديموغرافية التي نتناولها . تعد هذه التقاطعات أساسية للحفاظ على التركيز الذي يجب أن يظل دائمًا على العرق – حتى عندما نتعامل في نفس الوقت مع أنواع أخرى من عدم المساواة.

على المدى تقاطع تمت صياغته في الأصل في عمل علمي قانوني عام 1989 بواسطة Kimberle Crenshaw. في ورقتها الأصلية ، كتبت كرينشو عن قلقها من أن ملف كانت السياسات القائمة بشأن التمييز بين الجنسين وتلك المتعلقة بالتمييز العنصري غير كافية لمواجهة التحديات التي يضعها كلا النوعين من التمييز (الجنس والعرقي) أمام الناس في نفس الوقت . كانت النساء السوداوات يمثلن الناس عند التقاطعات آنذاك ، وما زالوا يفعلون ذلك الآن.

نتيجة للتحليلات المتقاطعة ، نلاحظ ذلك مبادرات لجلب النساء لم تنجح الأجنحة الفرعية لمنظمات الأعمال الكبرى في جميع أنحاء الولايات المتحدة إلا في دور CHRO (دور ذو احتمالية منخفضة ليصبح لاحقًا رئيسًا تنفيذيًا أو الانضمام إلى مجلس إدارة). وفي دور CHRO ، فإن هذه المبادرات لها فشل في جلب الناس غير البيض . الحل ، إذن ، قد يكون التركيز المتعمد على النساء من هم السود. يتعلق مثال c-suite بالموهبة ، على الرغم من الحاجة إلى تغيير بسيط للغاية عندما نختار العملاء والشركاء.

يجدر قول ذلك القصد من تجنيد مجموعة معينة أو اثنتين لا يعني التمييز ضد مجموعات أخرى . بدلاً من ذلك ، فهذا يعني الاعتراف الكامل بما يتطلبه الأمر لتوظيف أفضل شخص للوظيفة وتصحيح العمليات وفقًا لذلك. لا يتم تعيين أفضل شخص ما لم يتم تصميم كل خطوة في عملية البحث والتوظيف عن قصد لتحقيق أقصى قدر من التنوع والجودة. يمكن للعديد من تعريفات الجودة أن تقوض التنوع. على سبيل المثال ، العديد من المدارس التي توصف بأنها “عالية الجودة” تفشل في تحدي طلابها بمدى التفكير النابع من تنوع أعضاء هيئة التدريس والأقران. قد يتطلب هذا أيضًا إعادة التفكير في كيفية مراجعة السير الذاتية – خاصةً عندما يتعلق الأمر بالمجموعات العرقية والإثنية المستبعدة تاريخيًا مثل السود واللاتينيين والسكان الأصليين.

في حالة العملاء والشركاء ، لا يتم تعيين أفضل منظمة أو مقاول إلا إذا تم تصميم كل خطوة من خطوات عملية الشراء عن قصد لتعظيم التنوع والجودة. القصد هو عكس غير رسمية (على سبيل المثال ، الاعتماد المفرط على الشبكات الشخصية للعثور على الأشخاص والمؤسسات) وتقريبًا لا يحدث أبدًا عندما يتم إعطاء الأولوية للسرعة بشكل مفرط.

في حين أن الكثير مما ورد أعلاه يمكن أن يجعل التقاطعات تبدو وكأنها طريقة أخرى لتقسيم الناس بشكل أكبر ، المفهوم أيضا يسهل الاتصالات . مرة أخرى ، كل شخص أسود لديه أيضًا جنس ، ودين ، وهوية جنسية ، وعمر ، وأصل قومي ، وقصة هجرة عائلية ، إلخ. مجموعات من الناس ليست متجانسة أبدًا ، كل منها اختلافات داخلية في الهوية. لذلك، كل شخص غير أسود في منظمة لديه طريقة للتواصل مع السود . الاتصالات هي لبنة أساسية في بناء الثقافات الشاملة وإعلام الناس بأنهم ينتمون إليها.

الخط الدقيق هو عدم التقليل من الدور الذي لعبه العرق دائمًا في المجتمع الأمريكي. قبل الستينيات ، كان هذا الدور واضحًا تمامًا. منذ ذلك الوقت ، كان من الصعب رؤيته لأنه يحدث في الغالب بلغة مشفرة ، من خلال مناطق جغرافية منفصلة بالفعل ، وبمساعدة من عدم المساواة الاقتصادية والتنظيمية الصارخة. لذلك ، عندما يتم الترويج لمنتج أو خدمة بسبب ارتباطها بقصص الهجرة العائلية ، يمكن بسهولة استبعاد الأمريكيين السود الذين لم يهاجر أسلافهم إلى هنا طواعية. سيؤدي هذا إلى استقالة الموظفين. قد يهرب العملاء والشركاء أيضًا. تكاد تكون هذه الأشياء مضمونة بمجرد علمهم أن صاحب العمل أو الشريك الجديد يفتقر إلى ثقافة الانتماء العرقي.

هنا يعتبر العمل التقاطعي هو الأكثر أهمية. إن مقابلة شخص ما حقًا عند التقاطعات هو معرفة أنه ، بالبقاء مع مثال المرأة السوداء ، هناك العديد من الطرق لتكون أسود ، والعديد من الطرق لتكون امرأة ، والعديد من الأبعاد لكل امرأة سوداء أكثر من عرقها أو جنسها. بينما لا يُتوقع من أي شركة تعليم جميع موظفيها “كل ما تحتاجون لمعرفته حول النساء السود ،” تستطيع كل شركة ذلك تعزيز الفضول الصحي على الغطرسة الرافضة . يمكن لكل شركة تعزيز التعلم الأساسي من خلال مشاركة مجموعة متنوعة من قصص النساء السود. يمكن القيام بذلك من خلال مجموعة لا نهائية من الوسائط التي كانت النساء السود يروين قصصهن من خلالها. تشمل الأمثلة: الروايات والكتب الواقعية والأفلام الوثائقية والأفلام الروائية والحسابات الصحفية والموسيقى والرسم والنحت والمزيد. يمكن للقصص أن تنقل ليس فقط الهويات ومتى قد تكون مهمة ، ولكن أيضًا الموضوعات التي غالبًا ما تكون مهمة. يمكن أن ترتبط موضوعات مثل الموضة والشعر ارتباطًا وثيقًا بسلوكيات مثل مشاركة الأفكار والإنتاجية.

يرتبط أي موظف معين في شركتك بمجموعة واحدة على الأقل من العرق أو الجنس أو الميول الجنسية أو الأصول القومية أو الدينية أو القدرة أو التاريخ العسكري أو مجموعة أخرى. يرتبط معظم الموظفين بعدد قليل من هذه المجموعات. وتركز معظم مؤسسات الأعمال التي لديها مبادرة DEI على عدد قليل منها أيضًا. ومع ذلك ، هناك العديد من حالات عدم التطابق. نادرًا ما تعالج مبادرات مبادرة التنمية البشرية التقاطع ، ولكن من أجل التأثير على التغيير التحولي ، يجب أن تفعل ذلك. يمكن أن تساعد التقاطعية في إيجاد خيوط اتصال مشتركة وفريدة من نوعها بين الهويات المتصورة داخل مجموعات كبيرة ، وتساعد في احتضان ما يشترك فيه الناس.