Cómo las empresas estadounidenses deben comprometerse con DEI

Si 2020 nos ha enseñado algo sobre los Estados Unidos, es que una gran franja de estadounidenses está al borde del racismo. Finalmente están listos para pasar a este elefante hostil que siempre se sentó de manera prominente y dominó la habitación. Con ese fin, uno de los mayores culpables de asegurar la sostenibilidad del racismo como parte de la estructura misma de esta gran nación es Corporate America y en 2020 Corporate America quedó conmocionado por un ajuste de cuentas como nunca antes se había visto.

Las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) ahora aparecen en las páginas de inicio de muchas de las empresas líderes en el mundo y aquellos de nosotros enterrados en este trabajo estamos trabajando diligentemente para garantizar que este trabajo no sea solo un momento en el tiempo, sino una transformación duradera de cómo se llevan a cabo los negocios en Estados Unidos y más allá. en ese rol de P&L a los 35 años

El trabajo auténtico de DEI se basa en el hecho de que las personas de todos los grupos raciales, étnicos y de género no solo son capaces, sino que a menudo tienen un historial de brindar resultados excepcionales en muchas de las organizaciones más grandes del mundo, pero pocas han recibido su merecido reconocimiento por su enorme resultados. Utilicé la palabra «hecho» de manera bastante intencionada porque, si bien la transformación está en marcha, todavía vivimos en un país donde muchos ejecutivos corporativos de alto rango todavía creen que la contratación de líderes senior negros es el resultado de que la empresa asume un «riesgo» y todavía usa la nomenclatura de llamar a los líderes negros «contrataciones por diversidad». (El término «contratación por diversidad» es otro artículo para otro día que debe escribirse después de una bebida dura para adultos). De hecho, un reciente reporte by Korn Ferry proporciona datos cuantitativos que demuestran que los líderes de Black P&L son en realidad los líderes de mayor desempeño en C-Suite, pero rara vez se les otorga acceso a oportunidades de C-Suite.

Esta falsa narrativa de que los líderes negros son un «riesgo» es solo eso, una afirmación inexacta arraigada en prejuicios, racismo y opresión sistémica. Luego hay otra narrativa falsa de que el grupo de talentos de los líderes negros es inexistente y uno o dos directores ejecutivos han tenido constancia de que se metieron el pie en la boca con esta declaración terriblemente inexacta y falsa. El fundador de LinkedIn acuñó el término, The Network Gap, que destaca que, en lugar de asumir que el talento no existe, mire dentro de su propia red personal para darse cuenta de cuán homogénea es y cómo ayuda a fomentar esta falsa creencia. .

Un artículo publicado por el Washington Post reveló que el 75% de los estadounidenses blancos tienen CERO amigos que no son blancos y que el 25% restante de los estadounidenses blancos tiene un solo amigo negro. Es fácil creer que el talento no existe cuando nunca interactúas con alguien que no se parece a ti o compartes tus experiencias vividas. Muy a menudo escucho de los líderes corporativos la necesidad de tomar decisiones basadas en datos, pero ignoran constantemente los datos antes mencionados que existen justo frente a ellos. Y son datos investigados y publicados empíricamente.

Ahora que hemos mostrado los recibos, centrémonos en las acciones que tomaremos en 2021 para desafiar el status quo. ¿Contratará a esa directora negra que es directamente responsable del crecimiento de dos dígitos de su empresa durante la última década, pero que ha sido constantemente ignorada para ese trabajo de SVP a pesar de que estará saltando dos o tres niveles? ¿Contratará a ese líder negro de pérdidas y ganancias de una empresa de Russell 2000 para que asuma su papel de liderazgo en pérdidas y ganancias de Fortune 500? ¿Patrocinará a su joven estrella negra para que se convierta en ejecutiva de C-Suite con tan solo 38 años y se asegurará de que reciba apoyo para convertirse en Henry Crown Fellow o WEF Young Global Leader como lo hizo con la superestrella blanca que puso en ese rol de P&L? a los 35 años?

Su respuesta determinará su compromiso de realizar cambios transformadores duraderos en las organizaciones que lideran nuestro mundo. Necesitamos que los líderes actúen, no que marquen casillas.