El valor de reunirse en las intersecciones de la diversidad, la equidad y la inclusión

By: Dr. Mansa Bilal Mark King

Las voces que exigían atención a la desigualdad racial en los EE. UU., Y de hecho en todo el mundo, una vez más captaron la atención generalizada en el verano de 2020. No fue un movimiento nuevo, más bien un grito de cambio atrasado desde hace mucho tiempo.

Momentos históricos anteriores han creado escepticismo hacia un cambio de enfoque que se producirá en el futuro cercano. En parte, esto se debe a que los «estadounidenses negros» no son el único grupo racial que sufre desventajas. Sin embargo, Las discusiones raciales a menudo están por defecto en este grupo, o en las relaciones entre negros y blancos. en general. Todavía, La estratificación racial es solo un tipo de desigualdad de grupo. eso debe rectificarse si Estados Unidos quiere continuar convirtiéndose en una unión más perfecta.

El problema con este cambio de enfoque es que, junto con los pueblos indígenas, un número desproporcionado de personas negras ha persistido en la base del orden de estratificación racial de Estados Unidos durante muchos siglos, y pocos estudiosos de la raza ven este cambio sin un enfoque sostenido en abordar las causas fundamentales. . Estas causas fundamentales impulsan las explosiones raciales que regularmente captan la atención de toda la sociedad y, a veces, amenazan con destrozar por completo al país. Desafortunadamente, las causas fundamentales de la estratificación racial en los EE. UU. Están más allá del alcance de este artículo. Por ahora, echemos un vistazo a cómo podemos mantener un «enfoque sostenido» en la carrera.

Los negros, no calificados, solo existen en el nivel macro. A nivel micro hay personas complejas, y un buen trabajo en Diversidad, Equidad e Inclusión nunca debe olvidar esto. Los individuos negros pueden (o no) relacionarse con uno de los muchos tipos de identidad negra. Los negros no son monolíticos , tampoco lo es ningún otro grupo de personas que puedan identificarse de manera similar en algunos aspectos de quiénes son.

Una pequeña selección de estas identidades complejas podría incluir: integracionista, separatista, afrocéntrica, Blackamerican , Ghanés, fulani, somalí, igbo, británico, alemán, ghetto, burgués o incluso guetoisie , Negro jamaicano / indio, y muchos otros orígenes mixtos también. Los individuos negros pueden haber experimentado agresiones raciales a nivel micro. Pueden estar al tanto de los contribuyentes a nivel macro a los patrones raciales que provocan la condena universal. Y más allá de estas preocupaciones raciales, cada individuo negro es más que su raza . Los negros también son mujeres, hombres, transexuales y personas que rechazan el género por completo. Son homosexuales, heterosexuales, lesbianas, bisexuales, pan-sexuales y cualquier otra orientación sexual que exista. Son cristianos, musulmanes, humanistas, devotos de Orisha, judíos y seguidores de muchos otros tipos de códigos religiosos, espirituales o morales. Los subgrupos entre los negros son infinitos.

Esto es extremadamente crítico para el trabajo de diversidad, equidad e inclusión, y es útil porque significa que La negritud se cruza con el género, la religión, el estado de ciudadanía, la edad, la orientación sexual y cualquier otro tipo de categoría demográfica que abordamos. . Estas intersecciones son clave para mantener el enfoque que siempre debe permanecer en la raza, incluso cuando abordamos simultáneamente otros tipos de desigualdad.

El término interseccionalidad fue acuñado originalmente en una obra académica jurídica de 1989 de Kimberle Crenshaw. En su artículo original, Crenshaw escribió sobre su preocupación de que el Las políticas existentes sobre discriminación de género y las de discriminación racial eran inadecuadas para abordar los desafíos que ambos tipos de discriminación (de género y racial) plantean a las personas al mismo tiempo. . Las mujeres negras ejemplificaron a las personas en las intersecciones entonces, y todavía lo hacen ahora.

Como resultado de los análisis interseccionales, observamos que iniciativas para acercar a las mujeres las c-suites de las principales organizaciones empresariales de EE. UU. solo han tenido éxito en el rol de CHRO (un rol con bajo potencial para convertirse más tarde en CEO o unirse a una Junta Directiva). Y en el rol de CHRO, estas iniciativas han no pudo traer gente que no era blanca . Una solución, entonces, podría ser una enfoque intencional en las mujeres que son negros. El ejemplo de la alta dirección se relaciona con el talento, aunque se necesitan muy pocos cambios cuando elegimos clientes y socios.

Vale la pena decir que La intencionalidad de reclutar a un grupo específico o dos no significa discriminar a otros grupos. . Más bien, significa reconocer plenamente lo que se necesita para contratar a la mejor persona para el trabajo y corregir los procesos en consecuencia. No se contrata a la mejor persona a menos que cada paso del proceso de búsqueda y contratación esté diseñado intencionalmente para maximizar tanto la diversidad como la calidad. Muchas definiciones de calidad pueden socavar la diversidad. Por ejemplo, muchas escuelas promocionadas como de «alta calidad» no desafían a sus estudiantes con la variedad de pensamientos que se derivan de la diversidad de profesores y compañeros. Esto también puede requerir repensar cómo se revisan los currículums, especialmente cuando se trata de grupos raciales y étnicos históricamente excluidos como negros, latinos e indígenas.

En el caso de clientes y socios, no se contrata a la mejor organización o contratista a menos que cada paso del proceso de adquisición haya sido diseñado intencionalmente para maximizar tanto la diversidad como la calidad. La intencionalidad es lo opuesto a informalidad (por ejemplo, dependencia excesiva de las redes personales para encontrar personas y organizaciones) y casi nunca ocurre cuando se prioriza demasiado la velocidad.

Si bien gran parte de lo anterior puede hacer que la interseccionalidad suene como otra forma de dividir aún más a las personas, el concepto también facilita las conexiones . Una vez más, toda persona negra también tiene un género, religión, identidad sexual, edad, origen nacional, historia de inmigración familiar, etc. Los grupos de personas nunca son monolíticos, cada uno tiene diferencias internas de identidad. Por lo tanto, cada persona que no es negra en una organización tiene una forma de conectarse con la gente negra . Las conexiones son un componente clave de las culturas inclusivas y permiten que las personas sepan que pertenecen.

La línea fina es no subestimar el papel que siempre ha jugado la raza en la sociedad estadounidense. Antes de la década de 1960, ese papel era bastante explícito. Desde entonces, ha sido más difícil de ver porque ocurre principalmente en lenguaje codificado, a través de geografías ya segregadas y con la ayuda de marcadas desigualdades económicas y organizativas. Entonces, cuando se promueve un producto o servicio por su conexión con las historias de inmigración familiar, puede excluir fácilmente a los afroamericanos cuyos antepasados no inmigraron aquí voluntariamente. Esto resultará en la renuncia de los empleados. Los clientes y socios también pueden huir. Estas cosas están casi garantizadas una vez que se enteran de que un nuevo empleador o socio carece de una cultura de pertenencia racial.

Es aquí donde el trabajo de interseccionalidad es más clave. Conocer realmente a alguien en las intersecciones es saber que, siguiendo mi ejemplo de mujer negra, hay muchas formas de ser negra, muchas formas de ser mujer y muchas más dimensiones para cada mujer negra que su raza o género. Si bien no se puede esperar que ninguna empresa le enseñe a toda su gente «todo lo que necesita saber sobre las mujeres negras», todas las empresas pueden fomentar una sana curiosidad sobre la arrogancia desdeñosa . Todas las empresas pueden fomentar el aprendizaje básico al compartir una variedad de historias de mujeres negras. Esto se puede hacer a través de la interminable variedad de medios a través de los cuales las mujeres negras han contado sus historias. Los ejemplos incluyen: novelas, libros de no ficción, documentales, largometrajes, relatos periodísticos, música, pintura, escultura y más. Las historias pueden transmitir no solo identidades y cuándo pueden ser importantes, sino también temas que a menudo importan. Temas como la moda y el cabello pueden estar estrechamente relacionados con comportamientos como compartir ideas y ser productivo.

Cualquier empleado de su empresa está relacionado con al menos una raza, género, preferencia sexual, origen nacional, religión, capacidad, historial militar o algún otro grupo. La mayoría de los empleados están conectados a algunos de estos grupos. Y la mayoría de las organizaciones empresariales con una iniciativa DEI también se centran en algunas de ellas. Sin embargo, hay muchos desajustes. Las iniciativas DEI rara vez abordan la interseccionalidad, pero para impactar el cambio transformacional, deben hacerlo. La interseccionalidad puede ayudar a encontrar hilos de conexión comunes pero únicos entre las identidades percibidas dentro de grupos grandes y ayudar a aceptar lo que las personas tienen en común.