Comment Corporate America doit s’engager envers DEI

By: Dr. Ebbie Parsons, III

Si 2020 nous a appris quelque chose sur les États-Unis, c’est qu’un grand nombre d’Américains sont à bout de souffle avec le racisme. Ils sont enfin prêts à passer devant cet éléphant hostile qui a toujours été bien en vue et qui a dominé la pièce. À cette fin, l’un des plus grands coupables d’assurer la durabilité du racisme en tant que partie intégrante du tissu même de cette grande nation est Corporate America et, en 2020, Corporate America a été choqué par un calcul comme jamais auparavant.

Les initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) sont désormais présentées sur les pages d’accueil de nombreuses entreprises leaders dans le monde et celles d’entre nous qui sont enterrées dans ce travail travaillent avec diligence pour s’assurer que ce travail n’est pas qu’un moment dans le temps mais une transformation durable de la façon dont les affaires sont menées en Amérique et au-delà en ce rôle de P&L à 35 ans

Le travail authentique de DEI est enraciné dans le fait que les personnes de tous les groupes raciaux, ethniques et de genre sont non seulement capables, mais ont souvent des antécédents en matière de résultats exceptionnels dans de nombreuses organisations parmi les plus grandes du monde, mais peu ont reçu leur reconnaissance méritée pour leur formidable les résultats. J’ai utilisé le mot «fait» de manière assez intentionnelle car, bien que la transformation soit en cours, nous vivons toujours dans un pays où de nombreux dirigeants d’entreprise de haut rang croient encore que l’embauche de hauts dirigeants noirs est le résultat de la prise de «risque» par l’entreprise et utilise toujours la nomenclature d’appeler les dirigeants noirs «embauche de diversité». (Le terme «diversité embauche» est un autre article pour un autre jour qui doit être écrit après une boisson pour adulte raide.) En fait, un récent rapport by Korn Ferry fournit des données quantitatives prouvant que les leaders Black P&L sont en fait les leaders les plus performants de la C-Suite mais qu’ils ont rarement accès aux opportunités C-Suite.

Ce faux récit selon lequel les dirigeants noirs sont un «risque» n’est que cela, une affirmation inexacte enracinée dans les préjugés, le racisme et l’oppression systémique. Ensuite, il y a un autre faux récit selon lequel le vivier de talents des dirigeants noirs est inexistant et qu’un PDG ou deux a été enregistré en mettant le pied dans la bouche avec cette déclaration terriblement inexacte et fausse. Le fondateur de LinkedIn a inventé le terme, The Network Gap, qui souligne qu’au lieu de supposer que le talent n’existe pas, examinez votre propre réseau personnel pour réaliser à quel point il est homogène et comment il contribue à favoriser cette fausse croyance. .

Un article publié par le Washington Post a révélé que 75% des Américains blancs n’ont aucun ami non blanc et que les 25% restants des Américains blancs n’ont qu’un seul ami noir. Il est facile de croire que le talent n’existe pas lorsque vous n’interagissez jamais avec quelqu’un qui ne vous ressemble pas ou ne partagez pas vos expériences vécues. Si souvent, j’entends des dirigeants d’entreprise la nécessité de prendre des décisions basées sur les données, mais ils ignorent systématiquement les données susmentionnées qui existent juste devant eux. Et ce sont des données empiriquement recherchées et publiées.

Maintenant que nous avons montré les recettes, concentrons-nous sur les actions que nous prendrons en 2021 pour contester le statu quo. Embaucherez-vous cette directrice noire qui est directement responsable de la croissance à deux chiffres de votre entreprise au cours de la dernière décennie, mais qui a toujours été négligée pour ce concert de SVP même si elle sautera de deux ou trois niveaux? Embaucherez-vous ce responsable Black P&L d’une société Russell 2000 pour assumer votre rôle de leadership Fortune 500 P&L? Allez-vous parrainer votre jeune star noire pour qu’elle devienne cadre C-Suite à seulement 38 ans et vous assurer qu’elle est soutenue pour devenir Henry Crown Fellow ou WEF Young Global Leader comme vous l’avez fait pour la superstar White que vous avez investie dans ce rôle P&L à 35 ans?

Votre réponse déterminera votre engagement à apporter des changements transformationnels durables dans les organisations qui dirigent notre monde. Nous avons besoin de dirigeants pour agir, pas de cases à cocher.