Les voix exigeant une attention particulière sur les inégalités raciales aux États-Unis, et même dans le monde, ont une fois de plus attiré une large attention à l’été 2020. Ce n’était pas un nouveau mouvement, plutôt un appel au changement attendu depuis longtemps.
Les moments historiques antérieurs ont créé le scepticisme à l’égard d’un changement d’orientation se produisant dans un avenir proche. Ceci est en partie dû au fait que les «Noirs américains» ne sont pas le seul groupe racial à subir des désavantages. Pourtant, les discussions raciales sont souvent par défaut ce groupe ou sur les relations Noir-Blanc en général. Encore, la stratification raciale n’est qu’un type d’inégalité de groupe cela doit être rectifié si les États-Unis veulent continuer à devenir une union plus parfaite.
Le problème avec ce changement d’orientation est que, avec les peuples autochtones, un nombre disproportionné de Noirs a persisté au bas de l’ordre de stratification raciale des États-Unis pendant de nombreux siècles, et peu de spécialistes des races voient cela changer sans une attention soutenue à la lutte contre les causes profondes . Ces causes profondes sont à l’origine des explosions raciales qui attirent régulièrement l’attention de la société et menacent parfois de déchirer complètement le pays. Malheureusement, les causes profondes de la stratification raciale aux États-Unis dépassent le cadre de cet article. Pour l’instant, voyons comment nous pouvons maintenir une «concentration soutenue» sur la course.
Les Noirs, non qualifiés, n’existent qu’au niveau macro. Au niveau micro, il y a des individus complexes, et un bon travail sur la diversité, l’équité et l’inclusion ne doit jamais oublier cela. Les individus noirs peuvent (ou non) se rapporter à l’un des nombreux types d’identité noire. Les Noirs ne sont pas monolithiques , aucun autre groupe de personnes ne peut s’identifier de la même manière dans certains aspects de qui ils sont.
Une petite sélection de ces identités complexes pourrait inclure: intégrationniste, séparatiste, afrocentrique, Blackamerican , Ghanéen, peul, somalien, igbo, britannique, allemand, ghetto, bourgeois ou même ghettoisie , Noir jamaïcain / indien, et de nombreux autres milieux mixtes, aussi. Les Noirs peuvent avoir subi des agressions raciales de micro-niveau. Ils peuvent être conscients des contributeurs au niveau macro aux modèles raciaux qui suscitent une condamnation universelle. Et au-delà de ces préoccupations raciales, chaque individu noir est plus que sa race . Les Noirs sont aussi des femmes, des hommes, des transsexuels et des personnes qui rejettent complètement le genre. Ils sont homosexuels, hétéros, lesbiennes, bisexuels, pan-sexuels et toutes les autres orientations sexuelles qui existent. Ce sont des chrétiens, des musulmans, des humanistes, des fidèles Orisha, des juifs et des adeptes de nombreux autres types de codes religieux, spirituels ou moraux. Les sous-groupes parmi les Noirs sont infinis.
Ceci est extrêmement critique pour le travail sur la diversité, l’équité et l’inclusion, et cela est utile car cela signifie que La noirceur recoupe le sexe, la religion, le statut de citoyenneté, l’âge, l’orientation sexuelle et tout autre type de catégorie démographique que nous abordons . Ces intersections sont essentielles pour maintenir l’accent qui doit toujours rester sur la race – même si nous nous attaquons simultanément à d’autres types d’inégalités.
Le terme intersectionnalité a été inventé à l’origine dans un travail scientifique juridique de 1989 par Kimberle Crenshaw. Dans son article original, Crenshaw a écrit qu’elle craignait que le les politiques existantes sur la discrimination fondée sur le sexe et celles sur la discrimination raciale étaient inadéquates pour relever les défis que les deux types de discrimination (sexuelle et raciale) placent devant les gens en même temps . Les femmes noires représentaient alors les gens aux intersections, et elles le font encore aujourd’hui.
À la suite d’analyses intersectionnelles, nous notons que initiatives pour amener les femmes les c-suites des principales organisations commerciales à travers les États-Unis n’ont réussi que dans le rôle de CHRO (un rôle à faible potentiel pour devenir plus tard PDG ou rejoindre un conseil d’administration). Et dans le rôle de CHRO, ces initiatives ont n’a pas réussi à amener des non-blancs . Une solution, alors, pourrait être une concentration intentionnelle sur les femmes qui sont noirs. L’exemple c-suite concerne le talent, bien que très peu de changements soient nécessaires lorsque nous choisissons des clients et des partenaires.
Il vaut la peine de dire que l’intentionnalité de recruter un ou deux groupes spécifiques ne signifie pas discriminer d’autres groupes . Cela signifie plutôt reconnaître pleinement ce qu’il faut pour embaucher la meilleure personne pour le poste et corriger les processus en conséquence. La meilleure personne n’est embauchée que si chaque étape du processus de recherche et d’embauche est intentionnellement conçue pour maximiser à la fois la diversité et la qualité. De nombreuses définitions de la qualité peuvent miner la diversité. Par exemple, de nombreuses écoles vantées comme étant «de haute qualité» ne parviennent pas à mettre leurs étudiants au défi avec l’éventail des idées découlant de la diversité des professeurs et des pairs. Cela peut également nécessiter de repenser la façon dont les CV sont examinés – en particulier lorsqu’il s’agit de groupes raciaux et ethniques historiquement exclus comme les Noirs, les Latinx et les peuples autochtones.
Dans le cas des clients et des partenaires, la meilleure organisation ou le meilleur entrepreneur n’est pas engagé à moins que chaque étape du processus d’approvisionnement ait été intentionnellement conçue pour maximiser à la fois la diversité et la qualité. L’intentionnalité est l’opposé de informalité (par exemple, une dépendance excessive sur les réseaux personnels pour trouver des personnes et des organisations) et ne se produit presque jamais lorsque la vitesse est trop prioritaire.
Bien qu’une grande partie de ce qui précède puisse donner l’impression que l’intersectionnalité est une autre façon de diviser davantage les gens, le concept facilite également les connexions . Encore une fois, chaque personne noire a également un sexe, une religion, une identité sexuelle, un âge, une origine nationale, une histoire d’immigration familiale, etc. Les groupes de personnes ne sont jamais monolithiques, ils ont chacun des différences d’identité internes. Par conséquent, chaque personne non noire dans une organisation a un moyen de se connecter aux Noirs . Les connexions sont un élément clé des cultures inclusives et permettent aux gens de savoir qu’ils appartiennent.
La fine ligne est de ne pas sous-estimer le rôle que la race a toujours joué dans la société américaine. Avant les années 1960, ce rôle était assez explicite. Depuis lors, cela a été plus difficile à voir car cela se produit principalement dans un langage codé, à travers des géographies déjà séparées et à l’aide de fortes inégalités économiques et organisationnelles. Ainsi, lorsqu’un produit ou service est promu pour son lien avec les histoires d’immigration familiale, il peut facilement exclure les Noirs américains dont les ancêtres n’ont pas immigré ici volontairement. Cela entraînera le départ des employés. Les clients et partenaires peuvent également fuir. Ces choses sont presque garanties une fois qu’ils apprennent qu’un nouvel employeur ou partenaire n’a pas de culture d’appartenance raciale.
C’est ici que le travail d’intersectionnalité est le plus important. Rencontrer vraiment quelqu’un aux intersections, c’est savoir que, en restant avec mon exemple de femme noire, il y a de nombreuses façons d’être noire, de nombreuses façons d’être une femme et beaucoup plus de dimensions pour chaque femme noire que leur race ou leur sexe. Bien qu’aucune entreprise ne soit censée enseigner à tous ses employés «tout ce que vous devez savoir sur les femmes noires», chaque entreprise peut favoriser une saine curiosité face à une arrogance dédaigneuse . Chaque entreprise peut favoriser l’apprentissage de base en partageant une variété d’histoires de femmes noires. Cela peut être fait grâce à la gamme infinie de médias par lesquels les femmes noires racontent leurs histoires. Exemples: romans, livres non romanesques, documentaires, longs métrages, récits journalistiques, musique, peinture, sculpture, etc. Les histoires peuvent transmettre non seulement des identités et quand elles peuvent avoir de l’importance, mais aussi des sujets qui comptent souvent. Des sujets comme la mode et la coiffure peuvent être étroitement liés à des comportements tels que le partage d’idées et la productivité.
Tout employé de votre entreprise est lié à au moins une race, un sexe, une préférence sexuelle, des origines nationales, une religion, une capacité, une histoire militaire ou un autre groupe. La plupart des employés sont connectés à quelques-uns de ces groupes. Et la plupart des entreprises ayant une initiative DEI se concentrent également sur quelques-unes d’entre elles. Pourtant, il existe de nombreuses inadéquations. Les initiatives DEI abordent rarement l’intersectionnalité, mais pour avoir un impact sur le changement transformationnel, elles le doivent. L’intersectionnalité peut aider à trouver des fils communs mais uniques de connexion entre les identités perçues au sein de grands groupes, et aider à embrasser ce que les gens ont en commun.
